Een ondernemer kan om uiteenlopende redenen besluiten een reorganisatie door te voeren in het bedrijf. Dit kan zijn vanwege technologische- of organisatorische veranderingen, bedrijfsverhuizing, afstoten van bedrijfsactiviteiten of een slechte financiële situatie etc.
Een reorganisatie hoeft niet altijd tot ontslag te leiden, maar kan ook andere wijzigingen meebrengen zoals: werktijdverkorting, functiewijziging of verandering van werkplek. In de meeste gevallen zal een reorganisatie evenwel gepaard gaan met een verval van arbeidsplaatsen en daarmee met een gedwongen beëindiging van de arbeidsovereenkomsten van bepaalde werknemers.
Bij een reorganisatie komt veel kijken, met name wanneer er een groot aantal werknemers bij betrokken is. Het brengt onzekerheid en onrust bij het personeel. Het vergt een professionele en zorgvuldige aanpak met goede communicatie om dit in goede banen te leiden. Bij ontslag van 20 of meer werknemers is sprake van een collectief ontslag waarop de Wet melding collectief ontslag (WMCO) van toepassing is. Veelal zal een Sociaal Plan worden opgesteld, al dan niet in overleg met de vakbonden. Ook voor de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging is vaak een rol weggelegd op basis van Wet op de ondernemingsraden (WOR). In voorkomende gevallen dient rekening te houden met hetgeen een CAO voorschrijft.
De werkgever dient bij een ontslag wegens reorganisatie (op grond van bedrijfseconomische omstandigheden) verder de geldende arbeidsrechtelijke regels in acht te nemen. De werkgever dient vooraf toestemming te vragen voor een dergelijk ontslag bij het UWV. In deze procedure zal worden getoetst of aan alle regels en criteria is voldaan, zoals:
- Is er sprake van een bedrijfseconomische noodzaak voor het ontslag?
De werkgever zal dit moeten onderbouwen en aannemelijk maken. Daarbij wordt de werkgever wel een bepaalde mate van vrijheid gelaten om de organisatie op gewenste wijze in te richten (ondernemersvrijheid);
- Zijn de juiste personen aangewezen voor ontslag?
De werkgever is niet vrij om te bepalen welke werknemer er voor ontslag in aanmerking komt. De ontslagkeuze dient in beginsel te worden bepaald aan de hand van het Afspiegelingsbeginsel. Hiervan kan slechts in bepaalde gevallen en omstandigheden worden afgeweken;
- Heeft de werkgever zich voldoende ingespannen de werknemer te herplaatsen?
De werkgever dient aan te tonen dat herplaatsing niet mogelijk is, al dan niet met behulp van scholing;
- Is er sprake van een opzegverbod?
In dat geval wordt geen toestemming verleend
Zowel op collectief niveau als op individuele basis kan uiteraard getracht worden zonder tussenkomst van het UWV met de werknemer tot een ontslagregeling te komen. De afspraken en voorwaarden worden dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst/ beeindigingsovereenkomst.
Ons kantoor adviseert en begeleidt werkgevers in het organisatietraject, ontslagprocedures en onderhandelingen. Ook staan we werknemers bij die geconfronteerd worden met een (dreigend) ontslag vanwege reorganisatie.
Benieuwd naar wat wij voor u kunnen betekenen? Neem contact met ons op.